El nivel de exigencia es cada vez más alto, los empresarios piden a sus empleados más por menos, no existe recompensa al esfuerzo ni al compromiso… Son las relaciones laborales que la crisis está dejando. Vuelta a la situación de hace 30 años. En este escenario, ¿Es posible que existan las “empresas emocionalmente comprometidas”?

Madrid, 30 de octubre del 2012. Trabajar más por menos, con más presión, presión de los jefes, de los proveedores, precios ajustados al máximo, esfuerzos sin recompensa…Tal y como se destaca desde Aflora, consultora especializada en ofrecer servicios de recolocación, coaching y desarrollo, las relaciones laborales y de empresa debido a la crisis están tomando  la forma de hace 30 años. Se trata de un escenario crítico en el que, evidentemente, es necesario el esfuerzo y la dedicación por parte de empleados y empresas. Sin embargo, se está llegando a una situación en la que la relación empleado-empleador se ha tensado y se sitúa en niveles que, en teoría, estaban superados.

Dentro de este contexto, y en contraposición a él, las preferencias profesionales ideales siguen siendo las mismas. Los candidatos quieren trabajar en un entorno que les permita desarrollarse, en el que se puedan equivocar para mejorar, aportar su talento, ofrecer su experiencia, etc. Empresas en las que el ambiente sea distendido y en las que no haya miedos. El motivo es muy claro: en ellas su capacidad aumenta, su creatividad se ve incrementada y, en definitiva, el empleado es más productivo.

RRHH Digital 1)Evolución del mercado del Outplacement en España en los últimos años

Actualmente, utilizamos más el término “recolocación” cuando anteriormente nos referíamos a “procesos de outplacement”. Sin embargo, ambos servicios no son exactamente lo mismo. Han pasado ya casi 20 años desde que importamos de EEUU la metodología de outplacement. En Aflora, llevamos algo más de 18 años especializados en carreras profesionales.

Inicialmente, era un servicio ofrecido a personas que ocupaban una alta posición dentro de la empresa, pero a finales de los ’90 digamos que el servicio “se democratizó” y comenzó a ofrecerse a todos los niveles de las organizaciones: operarios, técnicos, mandos medios, directivos,… En definitiva, todos los que, por un motivo u otro, se veían obligados a abandonar la compañía y necesitaban de una empresa experta que les ayudara a reubicarse en el mercado.

Hoy hablamos ‘familiarmente’ del término “recolocación”, no en vano hemos asistido a un incremento de ERES, por encima del 53% en lo que llevamos de año. Desde la aprobación de la nueva reforma laboral, el concepto recolocación ha pasado a formar parte de todos los medios de comunicación. Esperemos que la tendencia sea, mantener el plan social en todos los despidos, no como hasta ahora, que existe obligatoriedad cuando la cifra de despedidos supera los 50.

2) ¿Qué perspectivas de empleabilidad existen en estos momentos?

En  Aflora entendemos la empleabilidad como una opción estratégica tanto para la organización como para cada uno de los trabajadores que la componen. Si una empresa quiere permanecer en un entorno global y competitivo ha de facilitar a sus trabajadores el valor añadido que supone su reciclaje y mejora constante.

Además, hoy, más que nunca, nos encontramos en un entorno cambiante, en el que el empleo “vitalicio” ha desaparecido y cobra protagonismo la flexibilidad, la adaptación y la movilidad. Sabemos que sólo fomentando la estabilidad del talento y la motivación, incrementaremos la productividad.

Entiendo que para poder dibujar hacia dónde irá la empleabilidad en nuestro país, tenemos que contemplar algunos elementos (siempre visto desde una visión de responsabilidad compartida):

•    Las instituciones educativas: para que sus esfuerzos se dirijan al entrenamiento del talento y habilidades en lugar de, meramente, a la adquisición de conocimientos teóricos. También fomentando desde la Universidad la innovación empresarial.

•    El gobierno: para que haga consciente que la inversión en empleabilidad debe realizarse dentro del marco de la estrategia de crecimiento de nuestro país y que ésta ha de definirse tanto a medio como a largo plazo.

•    Los sindicatos y las organizaciones empresariales: para que tomen mayores medidas respecto al fomento de la formación continua.

•    El propio profesional, para que vele por su desarrollo profesional de forma permanente y a lo largo del tiempo.

La consultora especializada en Recolocación, Coaching Ejecutivo y Desarrollo, junto con el Grupo HEI, como Agencia Privada de Colación y Recolocación acreditada ofrecerán servicios de recolocación a los trabajadores que resulten excedentes en procesos de reestructuración empresarial.

 
Madrid, 24 de septiembre de 2012. Aflora, consultora especializada en ofrecer servicios de recolocación, coaching, desarrollo y Grupo HEI, firma especializada en empleo y recolocación, formación e innovación y acreditada como Agencia Privada de Colocación y Recolocación ( identificación 1300000019 ) establecen un acuerdo de colaboración mediante el cual ofrecerán servicios de recolocación para grandes colectivos.

El medio online CapitalHumano.es recoge el estudio de 'Empleabilidad, talento y esfuerzo' en el que ha colaborado la socia fundadora de Aflora, Ángeles de la Flor. Puedes verlo aquí.

Según las conclusiones del estudio “Empleabilidad, talento y esfuerzo: el camino del éxito” elaborado por la consultora Convencer con comunicación y en el que ha colaborado Aflora y otros expertos del sector, la aptitud emocional tiene un peso del 77% a la hora de elegir a un candidato. La capacidad intelectual tiene un 23%

Madrid, 12 de junio del 2012. Sin lugar a dudas, uno de los principales problemas actuales a los que se enfrenta España es el paro. Con la tasa de desempleo más alta de la Unión Europea, es necesario realizar un cambio sustancial en la mentalidad en lo que se refiere al mercado de trabajo. Y en ese cambio juega un papel importante, un concepto que ha ido adquiriendo cada vez más fuerza: la empleabilidad. En este sentido, Aflora, consultora especializada en ofrecer servicios de Coaching, desarrollo y transición profesional, ha colaborado en un estudio junto con otros expertos del sector, denominado “Empleabilidad, talento y esfuerzo: el camino del éxito” realizado por la consultora Convencer con comunicación.

Tal y como afirma Ángeles de la Flor, la empleabilidad es el conjunto de todas las cualidades (habilidades, formación, experiencias…) que hacen que un profesional tenga valor en el mercado, “se trata de un rasgo que toda persona que no quiera verse alienado profesionalmente debería tener en cuenta a lo largo de toda su carrera”. Tal y como se afirma en el estudio, la empleabilidad es un concepto que será relevante mucho tiempo porque la naturaleza del empleo ha cambiado y nos encontramos en la era del talento. Hoy nos encontramos en un entorno cambiante, en el que el empleo “vitalicio” desaparece y cobra protagonismo la flexibilidad, la adaptación y la movilidad. Según un estudio de Manpower, los trabajadores al llegar a los 38 años contarán con un recorrido profesional de entre 10 o 14 trabajos. Por este motivo es vital adaptarse al entorno y poner el foco en la empleabilidad.

Madrid, 24 de mayo del 2012. Sin lugar a dudas, las redes sociales están adquiriendo una importancia creciente y nada desdeñable en todos los ámbitos. Y uno de ellos es el ámbito de los recursos humanos. La pregunta es ¿realmente funcionan las redes sociales en la búsqueda de empleo? ¿Los responsables de selección de las empresas están realmente concienciados de la efectividad de estos canales? Desde Aflora, consultora especializada en ofrecer servicios de Coaching, desarrollo y transición profesional, se afirma que las redes sociales son un buen canal a la hora de buscar un trabajo. Sin embargo, la clave está en saber estar en las indicadas y explotarlas de un modo correcto.

La crisis ha hecho aumentar su uso

Son muchos los estudios que demuestran que las redes sociales están desempeñando un papel protagonista en el ámbito de la selección de personal. De hecho, hay datos que afirman que el 80% de las ofertas de trabajo se mueven en lo que se ha venido a llamar como el “mercado oculto”. Es decir, aquellas plataformas o canales de búsqueda de empleo que no son los comunes o tradicionales: contactos, networking o redes sociales. Sin embargo, son muchos los directores de recursos humanos que no están del todo inmersos en la búsqueda de perfiles en este tipo de redes. Pero cada vez son más. De hecho, según un estudio de Viadeo un 64% de los directivos reconoce que suele consultar el perfil de los candidatos en los social media antes de la entrevista. Y la crisis ha tenido que ver también mucho en ello.

Las redes sociales son un canal sencillo y ágil, al mismo tiempo que económico, a la hora de realizar un proceso de selección. No requiere apenas inversión. De hecho, según datos referidos por expertos como Pedro Rojas, el reclutamiento 2.0 permite ahorrar un tercio de los costes asociados al proceso de búsqueda de candidatos.

El periódico económico 'Expansión' ha publicado la última entrada de Aflora, 'Cazar a un empleado desmotivado. Aquí os dejamos el enlace.

Directivos de muy diferentes sectores  acuden  en busca de asesoramiento. Unos, hacen verdaderos ejercicios sesudos de análisis financiero, otros proclaman como única y acertada solución  el avance ciego de las tropas hacia nadie sabe qué abismo. Los más, se sienten perdidos.

¿Mi sentimiento?  Les veo solos, cada vez más solos ante la toma de decisiones  que en ningún caso son fáciles y lo peor, cada vez son y serán más complejas. Cada día que pasa, los problemas que van surgiendo con sus equipos directivos y organizaciones son más preocupantes.  No hay aprendizaje ni energía para el cambio sin sufrimiento y esfuerzo.

O’Neill, en su interesante libro “Executive Coaching with backbone and heart” nos ofrece una sugestivas notas sobre el trabajo del asesor y del directivo, apuntando que la genuina relación de asesoramiento a la alta dirección - executive coaching - casi siempre comienza cuando el líder se enfrenta a un fuerte dilema y se siente realmente bloqueado. La esencia del coaching es apoyar a este directivo a elevarse sobre sus incertidumbres y ayudarle a transferir este aprendizaje en resultados para sus organizaciones.

Esta reconocida profesional del mundo de la dirección define tres áreas que han de  ser cubiertas por un alto directivo.

En primer lugar, ser capaz de dibujar el terreno donde se mueve la organización, esto es, los principios, la visión y los objetivos a perseguir creando oportunidades de negocio. En segundo lugar,  construir relaciones que faciliten el alto rendimiento  de su equipo directivo y por último,  producir resultados,  más por el esfuerzo directo de otros que por su propio esfuerzo.